人力资源部年的五篇总结，你值得拥有！

小结是事后对某一时期、某一项目或某种工作进行回顾和剖析,因而作出带有规律性的推论,它可以使我们更有效率,所以好好打算一份小结吧。下边是小编为你们搜集的关于人力资源今年工作小结及2023年工作计划五篇。希望可以帮助你们。

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人力资源今年工作小结及2023年工作计划1

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通过一年的工作，随着对公司情况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部年的工作做了如下规划： #

一、制度建设方面 #

争取在3月前完成各部委任职资格机制的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格机制是人力资源部委进行招考、考核及定薪的基础资料，十分关键。这个机制不能仿效其他企业的，一定要与各部委负责人进行勾通，制订出符合公司实际状况的任职资格机制，并才能持续延用。

二、招聘方面

在年初制订公司定编、定编，并对现今人浮于事的部委人员进行清除，减员增效，这项工作完成后，人事部要严苛根据编制和该部委的薪资决算对各部委进行控制。同时，运用好各项应聘渠道，保障公司对人才的需求。

三、培训方面 #

1)因要配合绩效管理的举行，拟在年1月或2月对公司的经理级以上职员进行相关知识的轮训。小结年考评工作举行的不好的成因，公司绝大部委管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有它们的配合，做考评只是空话。现在已在着手整理讲义，会在年前上报林总。

2)年前针对中层，做一个年度轮训意愿调查，按照各管理人员的还要及公司的实际状况，安排好出席聚成轮训的人员，并在轮训前明晰参训人员的轮训目的，人事部留意视察轮训内容的应用程度，将轮训有效地和考评结合上去，使轮训真正达到疗效，由点扩散到面。 #

3)公司轮训师参与轮训课后，应当在3天内掏出轮训讲义和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提升，人事部负责对轮训反馈意见进行调查并如实反馈。 #

4)可在年组织公司中层出席一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻练并加强中层的团队意识。

5)在公司派员出席轮训的同时，可以进行职员的梯队建设，在该部委主管外出出席轮训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻练该职员的能力，也能减少该职员的积极性，为公司的发展逐渐贮备人才。 #

正是由于那样，也让我觉得到自己的不足，我也在不断地学习，追随公司前进的脚步。 #

人力资源今年工作小结及2023年工作计划2

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一晃间又将绕过一个年度之坎，在____经理部委和公司领导的正确领导下，我们在逐步做好人力资源基础性工作的同时;推进定岗定编、人力资源轮训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理体制建设;不断掉拓人力资源视野，掌握人力资源动态。为了小结经验，继续弘扬成绩同时也摆脱存在的不足，现将年度人力资源管理工作做如下简略回顾和小结。 #

一、组织体制建设 #

积极落实原有人力资源管理体制，依据新劳动法的施行，针对职员管理相关机制做了部份修订，同时组织各部委、车间相关人员进行轮训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部委的人员档案并确立电子档案，严苛初审全体职工档案，对资料不齐备的一律补足。做好新进职员和离职职工的劳动协议签署和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。

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职工从踏入公司到岗位变动，从绩效考评到批评处分，从日常考核到辞职，企管部都根据文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对职员提供尽或许的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使职工处处、事事能透过与职员切身利益相关的活动来体验公司的“以人为本”的关心以及机制的严厉气氛。

二、人力资源管理方面 #

按照各部委的人员需求2023人力资源培训师，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好去年的人员应聘工作，截至12月末，公司共有职工205人，公司领导2人，中层管理人员14人，行政人员17人，生产职员148人，后勤保障人员24人，其中高级以上管理和技术人员15人，高级以上35人。公司现有残障职员78人，占全体职工的37.9%。09年完成内外部应聘18场，共应聘31人，并合理的进行了内部人力资源调配。因为各种成因，经统计年离职出厂共28人。现在为止，公司205人共有202人签署了固定租期劳动协议，1人签署临时劳动协议，2人未签署劳动协议。 #

人力资源今年工作小结及2023年工作计划3

公司十华诞双十二完满结束。人力资源部紧扣公司双十二经营管理的重点工作，布署安排举行各项工作，为双十二的成功提供了有力的人员支持和保证。

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一、充分勾通、正确预测双十二其间人员需求情况

按照以往双十二人员需求情况和去年双十二的特性，在与各部委进行了全面勾通的基础上、充分预测明年的双十二其间人员需求情况，并对各部委各岗位的可调配资源情况进行剖析，制订了合理的人员调配计划。

二、采取多种方式积极筹资、调配人员

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去年双十二一线支持人员分为四个组：收银员组、咨询员组、开发票组和领取免费泊车券组。在人员调配方面，人力资源部将部室及后勤可调配的人员全部安排到一线，使人员搭载充足。并针对各种支持岗位的岗位要求，对可调配人员合理安置相应岗位，做到人岗的充分匹配。

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去年双十二共补充派出人员92人，其中补充、调配收银员26人;咨询人员46人;开发票人员14人;免费泊车券领取4人;仓库帮忙人员2人。 #

(一)收银人员的调配

去年双十二共提高收银台13个(原12个，16日提高1个)，人力资源部按照以往双十二收银台提高状况及去年双十二人员调配预案，超额配置了人员，以便使各层收银员搭载充足，保证了在双十二其间紧急提高收银台的人员搭载。

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去年双十二共调配收银员26人，为了保证去年双十二收银工作的顺利进行，人力资源部主要采取以下举措进行收银人员的调配。 #

1、为保证双十二收银人员的充足，提早补充、储备收银队伍。从去年下半年开始人力资源部对各商店的收银人员定员及在岗状况进行摸底调查，统计出各层收银员在岗数量，预测双十二人员需求，为保证双十二收银员数量的充足，在推算公司收银员队伍的流动率的基础上，7月末我部从社会招考一批收银员，提早踏入岗位进行轮训、锻炼，贮备收银员队伍。 #

2、抽调商场及门店收银员，有力支持超市收银工作。本次双十二人力资源部从商店翠微店及鲁谷商场派出10名收银员支持广场的收银工作，成为补充收银员队伍中的骨干，及时改善了双十二的收银压力。

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3、对部室可调配人员资源进行合理分类，最大限度的派出部室有收银经验的人员补充到收银岗位。人力资源部依据以往双十二有收银经验人员的信息，积极与各部室勾通确定人员，以确保临时收银员队伍的品质及供给，此项工作得到了各部室的大力支持，去年双十二共从各部室派出26名有收银技能的人员补充到临时收银员队伍中，大大改善了收银员队伍的缺员压力。 #

(二)咨询人员的调配

去年双十二共派出咨询员46名，因为去年双十二促销手段与以往不同，使得按照以往的经验客户对咨询的需求较大，因此去年在咨询员的派出上选择了大部份具备咨询员经验的人员，为现场销售环节的流通提供了人员的保证。

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(三)开发票人员及其别人员的调配 #

去年双十二共安排了14名开发票人员，比今年9人提高了5名人员，有效地解决了今年收据组人员紧张的问题，使去年双十二客户开发票顺畅、快速，使销售环节畅通。去年双十二按照各部委需求，安排了4名免费泊车券领取人员和2名仓库帮忙人员，保证了一线人员供需。{四}龙德见习人员的安排

现在为龙德店应聘的人员共有名在广场及牡丹店进行见习工作，在双十二其间为一线销售工作提供了有力的支持，在双十二工作中，见习人员由商店进行统一调配，在现场管理、咨询、收银方面提供了有力的协助，从双十二公司各项工作的运行中积累了相关的工作经验。三、现场协调

双十二其间，人力资源部对一线支持队伍的在岗状况进行了了解，确保支持人员的到位，并对各岗位的忙闲程序进行了调查，对顾客服务中心、团购服务中心、呼叫中心、库房、口岸、照相馆等部委进行了不定时抽验，及时了解、掌握业务忙闲程度及人员在岗状况，为随时进行人员支持把握可调配人力资源。

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三、问题和建议

(一)问题：

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1、收银台位置标示不显著;

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2、收银台忙闲程度不同; #

3、咨询员对商品品牌及方位把握度还要推进;

4、个别咨询人员的主动服务意识也有待完善。

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(二)建议： #

1、加强咨询员在大楼整体布局、品牌结构等方面的轮训; #

2、加强对客户交款的疏导，引导到相对数量较少的收银台交款; #

3、加强管理人员到卖场服务意识的教育。

去年双十二人力资源部在支持一线销售工作的人员调配上按照去年双十二的特性和以往双十二的经验做了充分的预测与打算，按照支持岗位要求合理搭载支持人员队伍，其间得到了各部委人员方面的大力配合，有力的支持了双十二一线销售工作，为双十二销售取得突破提供了有效的人力支持。

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人力资源今年工作小结及2023年工作计划4 #

上海应聘工作让我更深刻的了解了应聘工作的作用和意义，更深刻的了解了如何起草一个科学的应聘战略(人才引入战略)。假如要对此次招考工作做一个小结的话，只有一句话：太不科学，像是摸着石头过河，然而要更惨。 #

应聘工作的重要性不言而喻，对一个企业的发展至关重要，如何能够让应聘工作愈加有效，格外科学，是值得认真探讨的一件事情。

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应聘工作举行之前先要进行招考战略的规划和制订，战略的作用不言而喻。非常是对于公司扩张成立新的公司，人力资源战略规划在于按照分公司的性质以及承当的使命，再次设计工作步骤和岗位设置，充分与分公司领导人进行管理勾通，合理设置岗位，并且可以设置一些过渡性的岗位。 #

人力资源战略工作步骤应当是：分公司战略规划起草——流程再次设计——部门及岗位设置——部门及岗位职责确定——用人需求确定——制定总的人力资源战略(应聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等)——实施战略(还要有第一责任人，针对总的战略制订各项分目标，并进行分解)——各负责人召开工作——工作实时反馈——根据实际状况进行战略的适当调整——完成战略——工作小结。 #

分公司战略是对分公司的性质、使命以及发展战略的规划，需要剖析或许存在的机遇和风险，作出最好和最坏状况的评估，还要按照前期市场调查结果进行起草，分公司的战略从始至终影响着其他战略的拟定和推行，是最重要的工作。

步骤设计，由于分公司虽然没有总公司的工作这么复杂，而且前期可以适当的简化步骤，因此须要从新设计步骤，提高毋须要的勾通，增加效率。这儿面的步骤指主要工作步骤，包括分公司主营业务步骤以及上下左右勾通模式。

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各部委都是步骤中的一个骨节，因此步骤设计好以后就是按照步骤的各个骨节点进行部委的规划，包括部委名称和部委岗位的再设计，部委工作任务的再次设计还有助于后期工作交流和人员应聘工作的进行，岗位职责的变化有必要对岗位职责进行再次设计，可以防止在应聘工作中出现前后勾通不一致的状况出现。 #

按照部委设置以及岗位编制确定分公司总的人员需求，按照不同的岗位制订不同的应聘计划，并要对当地的劳动力市场进行调查，起草总的人才战略(包括招考战略、薪酬战略等)，这种战略是在市场调查基础上，同时，经过不同管理者(总主管、分公司负责人、人力资源部委、各职能部委负责人)共同起草的(薪资、福利、员工关系、工作时间、劳动内容、休假机制)。很多就产生了应聘的基础，是企业应聘的卖点，没有卖点的岗位就像没有特色的饭菜一样，不会造成人们的留意。

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以上各项战略制订好以后，就是推行战略了，总主管、分公司负责人与各职能部委负责人配合人力资源部一起进行人才的引入。可以保证的是，假如前期工作做的好，推行上去会相当的顺利，出现事半功倍的疗效。推行的过程中要分工明晰，同时反馈的渠道要畅通，那样能够按照一线人员的反馈作出必要的战略调整。 #

完成战略后来要进行适当的小结，对工作中的得与失进行小结，促使之后类似工作的顺利进行，积累成功的经验，这是企业成长的基础。 #

科学并不是无用的，摸着石头过河也是没有方法时的方法，所承当的后果就是精力、金钱与时间的耗费。人力资源管理和生产管理、营销管理、物流管理一样，都是一门科学，倘若是一门科学，就有其科学的工作方式和机制。科学的价值就在于科学的科学性! #

人力资源今年工作小结及2023年工作计划5

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自上月十二号迄今，我来____人力资源部早已有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也虽说是忙忙庸碌，因繁忙故而充实，因此由于充实常常日子过得好像匆忙，匆忙地不暇沉思。而且，当猛然回望的时侯才发觉，这匆忙而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或则说是提升。虽然这时侯说完成了由校园向职场的转化还为时太早，因此不可置疑的是，这一个月的锻练让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的心态面对工作、生活中的问题了。

结业之初能来到____这个平台是我的庆幸。当前这些人主张学院生要先就业再择业，我历来不赞同，觉得这不过是悲哀之举，倘若能有非但的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这非但的机会对每位人都是有的)。我就是在结业之前花了相当的时间在对自我的阐释和人生方向的选择上，因此说，结业以后才能从事本专业(人力资源)工作是我的必定。

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不过，即便是必定，华为人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的准备以后才能顺流推舟地实现这个目标对谁都是一种庆幸!对庆幸的事自然不能亏待。

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一、工作描述

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一个月内的工作觉得冗长、忙碌，然而小结之下要做的也不过简简略单的几件事：

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威震计剖析岗位需求。定期了解各分公司的缺员状况，随时把握人员变动情况，定期对入职人员做分类统计，有效运用岗位剖析表。

二搜救并联系紧需人才。一天查看丰县人才网、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者笔试，并通过其他各类途径荣获所需人才信息并取得联系。 #

三代办职员报考、入职手续。 #

四更新、完善人才库。定期把握企业集团公司及各分公司本科以上文凭人才信息，随时登记专科以上文凭来访者信息，保证内外部人才库的更新。

虽然随着对工作的熟悉我就会接触更多更有挑战性的工作，如职员轮训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，并且对于当月来说，现在的工作内容早已足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练把握各项工作后虽然会发觉，现在固然有挑战性的工作也不过这么。

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我的工作重点是招考，在职员的应聘、入职方面的详细工作我是根据以下步骤进行的：

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前期工作： #

1、分析岗位需求; #

2、重点、紧急岗位建卡; #

3、搜寻、联系所需人才。

初试阶段： #

1、重点了解、验证招聘者基本条件; #

2、对初试合格者登记;

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3、开介绍信介绍到岗位复试。 #

复试后阶段： #

1、在登记表上标注;

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2、交待隔日或指定时间前来轮训，嘱咐应办手续，对需复查者开查体介绍信。

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轮训阶段：

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1、收齐身分证及其它必要护照打印件、体检报告、无犯罪证明等; #

2、培训; #

3、填试用通告单，并招总监签字。

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入职代办阶段： #

1、签协议、填职员信息登记表; #

2、检查协议、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，领取试用通告单。 #

登记入档阶段：

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1、按公司分别做入职登记; #

2、合同及相关证明分别存盘; #

3、大专以上来访、入职者登记;

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4、整理保存试用通告单收据及介绍信。 #

二、工作中存在问题

工作任务的执行、工作方式的选择、工作步骤的熟记目前来说都早已没有巨大的问题，并且要想真正的契合工作岗位的还要、融入小到本部委大到整个企业集团公司的工作环境还须要逐步的努力调整适应。这个过程可能要的时间会更长一些，由于这不单单是一个工作方式和步骤的简略问题，它深受自身理念、思维、经验、性格、心理等多方面本性诱因的阻碍。 #

通过这一个月来的自我观察和身边同事朋友的评价，我小结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：

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一相当程度上的幼稚、不成熟。

首先是做事心态和方式的不成熟，在学院里身边都是跟自己年纪、知识结构差不多的老师、朋友，交流上去不用有很多顾虑;虽然工作之后要面对这些类别的人群，从普通员工到超高层领导，从鄙人小姐到大叔大婶，性格多种多样……乍面临这些错综复杂、千姿百态的人际网路既有些措手不及还有些如履薄冰。 #

再者是思维理念的不成熟。有这些问题看的不够浅显、想的不够长远，或则还是以先前简略的思维模式去探讨了复杂的问题，因而有时会出现一些工作上的失误和漏洞。其实，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足导致的，社会如同那块磨刀石，只有切身与之相磨炼方显利刃!

二不是足够自信。

这一点是我在就业之前就早已小结下来的劣势之一，常常我总是将自己放在边沿角落的位置，对中心位置的焦躁感有些心理上的恐惧，并且不可证实的是自我将这个弱点分析下来之后迄今早已有了巨大的缓解。不过，自信还要后劲，后劲始于资本，一种心理状态的转变常常须要一些时间或者不同寻常的经历，虽然对于我在时间上也有点缺乏虽然在经历上也有所不足，而且只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远! #

二表达勾通能力还要增加。

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初来的几天，主管也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处世、心理反应上要学会有一些钝感，或则说轻佻;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在探讨上，我受这些主张的影响巨大。不过，但是我不以为做事力资源要像业务员这样巧舌如簧虽然也不证实，语言上的过度直率只是一个影响工作的劣势，至少在勾通上是一种障碍。

另外，从外部环境方面来考虑，我也存在那样的问题：孤悬境外，不沾圣化。自入职以来就在应聘办公室那边，没有经历总部的融合适应阶段，这些工作上还要摸索，大部份工作属于受总部遥控型的，但是并不影响工作的进行，并且对于环境的融入却是一个阻碍诱因。

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三、问题规避思路

针对以上小结的个人及环境隐忧，接下去我将采取如下调整规避思路：

首先，多与人交流。 #

无论是经验不足、不够自信还是抒发力差，一个共同的成因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面窄小，因此在之后的工作生活中要从心理上改变对错综复杂的人际相处的想法，不以之为一种负赘，相反，要从绚丽多彩的人际相处中感受结交各式各样性格的人的乐趣。多与人交流、多出席社会活动、多探讨、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。 #

第二，保持放学后规律、上进的日常生活。

坚持每周锻练，保证身体健康肥壮，只有身体健康能够从外形上展现出自信的性感;坚持不断的学习，每次补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河2023人力资源培训师，腹有经史自然就能做事不惊，也自然对自己不用担心。 #

第三，多向领导求助。 #

我坚信绝大部份领导尤其是年长的领导都不上腭倦年青下属向他常常问一些问题，相反，它们肯定以才能把半生的经验博士给我们年青人而沮丧。我身在办公北楼，北楼有林主管，还有其他这些有经验的领导、同事，我有问题可以随时向她们求助。其实，我每天都会往南楼去，这些问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听主管的指导。主管当初说要随时学习，把握人就问。何谓二人行必有我师，我必须学会、学精这些能力，无论是领导还是朋友，并且街边认识的每一个人，假如它们有或许解惑我的问题我都要向她们求助。 #

第四，造访各分公司。

主管也支持除了要读万卷书需要行万里路，光是通过柏拉图何谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过听觉世界着力的感受过才会有触目惊心的认识。所以光在头脑里轻率的构想出分公司的样子，推测出内部的工作步骤是不够的，当他人问起的时侯虽然还能瞒天过海但说上去也不自信，因此一有机会就过去看看，跟公司的领导同学交流交流。 #

四、几点个人观点

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总监说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这儿传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到华为人力资源部的一个月，学到的东西不少，而且较之岗位所有的工作也是皮毛而已，尙没有读完读完更不用说学会、学通了。不足以提出个人感想，并且与当初所学理论知识相较，确实发觉许多不能契合的地方让我不能明白，所以大致列进去恳求主管指教。 #

一部委人员的角色。

刚来笔试的时侯，主管说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻练人才的地方，这就决定了本部委员工的流动性，大多员工都在一三年后担任其他岗位，之后再从内外部选拔、培养。这么一来，我们部委就成了一个中转站，永远形不成一个有名气的稳定的团队，因此人力资源部也不容易壮大上去。因此，我觉得人力资源部应当有一个内部的增强模式，因而使提高不单单是外调，其实这些增强的方法可以使灵活的不限于职位的晋升。

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二对待高文凭求职者。

首先是在笔试方面，对于非常的岗位我们应当有专门的笔试步骤设计，不应当让她们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或则处理方法不应看上去太过随便，以彰显对它们的敬重、对知识的敬重。由于刚结业的学院生的心理都比较敏感，一时或许接受不了理想与现实之间的落差;之后是在签署劳动协议方面，学院结业生对待劳动协议的心态非常慎重因此过度生硬，由于学院在就业指导中都有指出关于劳动协议签署的问题，前段时间就有一个招聘电站的结业生不敢签协议走了，因此在劳动协议方面需要进行一些探讨。 #

以上是我一个月来的工作小结，以及一些看法，这些不成熟的地方希望主管批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或则说作出有价值的工作还在于之后的加倍努力、不断进取。 #

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