全球人力资源系统支持与运营高级经理|联想人力信息化

全球人力资源系统支持与营运初级主管|联想 #

人力资源信息化的背景 #

人力资源信息化是以支持HR战略为目的的，而HR战略承接了企业的战略。联想企业集团是一家重视创新的科技公司，在国际化发展的过程中，联想完成了多次并购。在2005年，联想竞购了IBMPC端业务，在往国际化发展的公路上跨越了一大步。在进行大量境外并购业务的同时，联想企业集团对人力管理还有了更高的要求。

联想的业务在全球范围内分布，在不同的国家，对于人员管理的步骤千差万别。当初，联想管理层决定，促进和实现系统与平台标准化。而原先的系统未能满足联想企业集团人力资源管理的新需求，然后联想境外首先使用作为人力资源信息管理主系统。 #

?企业战略对HR系统的要求：

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联想美国也在2014年用系统，并纵向将管理统一，即用同一套业务管理规则管理不同国家的人力资源业务。从这个时侯起，成为联想进行全球人力资源管理的核心系统。 #

采用云系统的成因 #

联想企业集团决定使用作为人力资源信息化管理的主数据库系统，虽然是一个艰辛的取舍，由于这对美国用户在管理和技术上都富有了挑战。作出这个决定主要的病因： #

?满足全球标准化需求 #

在2011年，联想企业集团的管理层签署共识，全球使用一套HR主系统，推进系统与平台标准化。 #

?合规性的需求 #

欧共体国家对于人员基本信息储存有法律要求，规定企业不能将职员的个人数据信息贮存在法律容许以外的国家。这一问题，拓展全球化业务的企业未能杜绝，联想选择了数据中心坐落欧共体的云平台，这能较差地避免这一法律问题。 #

?迅速施行的需求

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企业拓展全球化业务后，通常高考虑架设服务器来搭建全球HR系统，但架设服务器、搭建系统的时间长，管理费用很高。联想企业集团希望在境外完成并购业务后，能迅速地将职员信息数据存入系统，订购的服务才能较差的满足联想这一需求，一方面人力资源管理系统登录官网，的推行周期相对较短，另一方面，它外置了不同国家的法律新政，才能降低联想职员对于其他国家法律新政梳理的工作量。 #

使用云的苦与乐 #

联想选择云平台作为跨全球、横向贯串业务的管理平台，才能与共享服务中心的工作进行有效配合与支持，使共享服务中心更好地运作。同时，平台定期优化服务内容，较差地提高了用户感受。但作为国外首批将云系统作为人力资源主数据系统的企业，联想也碰到了不少问题与挑战。

?访问速率 #

通常小型的云系统，数据中心推行在美国，因为限制，从美国访问美国系统的速率较慢且丢包率严重。联想系统用户使用早期，首次登录系统的时间有时侯会少于一分钟，用户感受很不理想。因而人力资源管理系统登录官网，在推动访问速率上，联想做了好多尝试。使用的优化网路速率方案，把一些比较大的文件和内容（除职员数据信息）放在美国服务器上，通过这些手段，登陆时间降低到20秒。技术层面，联想的网路部委提供了一个联想自主产权的网路优化的产品“”。该方案可以手动找出境外的云系统和联想使用端（网段）之间最短的线路，通过一些算法实现网路链路功耗的最佳优化，并保证数据在传送过程中，不会因为距离太远或则美国防火长城的缘故导致数据丢包现象。选用这个解决方案后，在美国的首页读取速率控制在6s内，用户对于这个速率基本满意。

?数据安全 #

在选择云解决方案时，联想努力追求安全性和方便性之间的平衡。联想特别关注数据安全问题，内部团队拜访国家信息安全局，就使用境外云服务的相关事宜进行勾通，确保这一做法也符合美国法规要求。同时内部IT团队就系统的安全性进行评估，确保方案同时满足联想数据安全的标准。

?多样化程度 #

SaaS系统会不断推出新产品，升级费用很低，才能满足企业大部份需求。但基于企业特质，一些相对特殊的需求，它很难满足。联想在确定订购云服务前，和供应商深入勾通，了解系统原本支持这些功能，这种功能能够满足联想对于HR系统的大部份需求。另外，针对产品怎么更新会有投票制度，用户可以对自己的一些需求进行公布，全球的用户会对不同需求进行投票，投票到一定规模，还会纳入的开发计划，进行产品升级。不过这些以服务方式升级来实现企业个性化需求的速率相对于直接订制开发的方式还是慢太多，企业的某个需求，或许会在未来的某个版本才或许生效，这一点是须要SaaS用户去逐渐适应的。其实，通过有效渠道，持续和厂家进行产品的反馈与勾通只是一种行之有效的办法。例如联想在使用中，感觉的翻译满足不了联想用户的需求。联想的HRIS团队联合业务团队向的超高层进行持续问题反馈，通过一系列大会反馈产品意见，解释不正确的翻译对美国用户或许带给的影响，逐渐达到了我们所期盼的翻译的更改。

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人力资源信息化现况 #

?系统状况 #

联想希望通过HR系统实现“人才全生命周期管理”，并能给企业人力资源管理带给战略支持。现在，联想企业集团使用云服务平台进行全球所有职员基础信息管理。因为SaaS方式不能完全满足人力资源本土化管理的需求，联想搭建的e-HR平台为“混合云的人力资源信息化平台”，就是在标准的云服务平台基础上，开发职能系统。主要适于支持人员信息管理以及搭建联想全球的HR组织构架，而自主开发的系统主要满足其他功能需求。在系统建设层面，现在联想正处在第三阶段――提升阶段，重点提高系统平台、数据品质和服务感受。 #

除职员基础信息管理外，联想基于云平台实现了入职管理、薪酬管理、目标与绩效管理等。另外，联想正在考虑是否使用的人才管理和继任者计划这两项服务。右图是联想使用云服务的新蓝图。 #

作为主数据库系统，与后端的应聘系统相通。通过在后端公布应聘信息、收集简历、进行候选人磋商等。当候选人接受offer后，应聘系统中的人员信息会踏入主数据库系统，实现纵向打通。共享服务中心的相关人员都会按照候选人实际入职状况，在系统中进行人员信息管理。确认候选人入职以后，会为职员开办账户和权限。另外，中的人员数据信息会提供给OA系统，工资领取系统、考勤系统、差旅系统、价值激励系统等。 #

?系统应用状况 #

在使用进行职员绩效管理时，所有职员在年初为自己起草本年度目标，在和上级确认目标后，键入系统，考评便立刻发起。其间，主管会在线下就KPI的签署状况与职员进行勾通，到月底，主管会依据职员KPI签署状况在系统上打分，写评价。系统上的考评结果会影响职员的绩效奖金。 #

进行职员调薪操作时，联想企业集团会基于公司的业绩以及团队的业绩，给不同的业务团队负责人一个工资调整决算包，决算包会分解到团队成员。主管结合团队不同成员的绩效状况、所处级别等分配奖金或则进行调薪，该过程通过系统完成操作。系统会将调整结果传递给二级主管和相应的人力资源负责人，由它们进行相应的审批，审批通过后，结果会流转到工资管理的人员那儿，由它们进行实际的领取。那样，调薪步骤就在系统中生效了。 #

在工资、社保、税收的估算领取上，联想企业集团管理层结合多种诱因考虑后，对美国区域和境外区域的职员选用不一样的领取模式。

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◆联想美国：出于费用考虑，将中的数据信息同步到本地布署方式的中，由内部人员使用SAP产品进行估算和拨付。

◆联想国际：将中人员变更的信息以及其他相应数据提供给第三方服务商，利用它们进行不同国家的工资估算领取。

信息系统建设的重点及相关建议

联想在信息化建设时，会重点考虑系统是否符合企业集团业务发展需求、流程是否标准、用户感受是否不断增加、信息数据是否有效利用。 #

?结合业务需求选择信息系统 #

联想在选择人力资源信息系统时，重点考虑系统是否满足管理全球范围内不断下降职员的信息以及人员跨地域管理的需求。建议其他企业在搭建人力资源信息系统前，按照组织发展方向及业务重点深刻理解企业发展战略，按照企业发展战略制订HR战略，于是搭建e-HR系统。 #

?步骤梳理与统一

在搭建系统前，每位企业就会对还要上线的业务进行步骤梳理。联想在上系统前，对全球77条人力资源管理步骤进行统一。将不同业务步骤进行模块分类，为其起草标准的步骤，尽量在全球范围内实现关键业务步骤统一。77条步骤囊括职员自助服务、员工协议的签署、绩效步骤、薪酬管理步骤等。对于特殊步骤或很难进行统一的部份，会选择保留差别。例如因为各国政策法律不同，工资估算和领取模式、考勤未能实现标准化。

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在中进行步骤配置相对简略，联想对业务人员进行简略轮训以后，步骤基本可由业务人员定义，这能较差地满足业务需求。联想在设计步骤时，如设计职员入职步骤时，中考虑步骤由谁发起，由谁进行审批，谁来确定该职员的薪水，谁来制订该职员的费用归属，谁来确定发起的行为是否合规。在步骤上线前，首先会定义人员角色以及角色相应的权限，仔细检测相应的审批是否有效以及审批人员是否能尽到相应的责任。联想会以那样的形式对每位步骤进行精确的定义。建议在步骤梳理时，先按业务模块分类，确定不同的步骤对应的审批人员是谁，探讨如何能使步骤生效，怎么能完成跨系统、跨国家的调动。 #

?不断提高用户感受

联想除了通过提高审批层级和统一特例状况对步骤进行优化，确保步骤设计合理，使系统与业务更加紧密，通过系统信息迅速反应出业务的变化。同时，还通过技术产品提升用户感受，在技术上不断创新，整合应用程序，开发联通产品。互联网指出多入口，联想提供联通化的服务后，努力寻求更好的应用、设计、流程和引导，减少用户感受。联想用户能在相机端上使用在PC端实现的所有功能，主要通过不同认证级别保证信息安全。例如职员在联想网段踏入平台，可以直接单点登陆；若连结内网使用，就需键入用户名和密码，有些安全级别较高的信息还要通过验证码能够获取。 #

建议在整个e-HR建设中不断思索：是否选择了合适的、人性化的工具，步骤是否做到由繁至简，数据品质是否不断在增强。 #

?增加信息数据品质，有效应用数据 #

联想在数据的整治与应用上不断地进行探求，重点进行人员和组织信息管理，不断提升信息精确度，满足信息管理的基本要求。

◆数据品质：保证数据品质的关键在于确立加强的HR机制、搭建合适的人力资源信息平台、拥有有效的数据梳理机制、建立相应数据整治步骤、相关数据管理人员明晰自己的职责。联想通常从键入端去检测数据品质。例如了解职员自助服务中数据信息的品质，联想会去剖析在职员键入层面的出错率，在系统导出层面的出错率，找出数据出错的症结，于是对数据进行更改。 #

◆数据应用：联想将不同业务模块完全打通，数据剖析时与业务场景结合，不断把业务数据和HR数据整合，寻求能给业务发展提供支持的数据。如将人力资源数据和财务数据整合，通过剖析人员费用、管理费用、人员产出等数据，了解一个项目还要几个人才能满足需求，给业务团队一个精确定位，明晰当前人员状况与需求之间存在的差距。 #

建议在做数据剖析前，首先保证数据信息的精确性，再明晰业务的剖析需求，进行有效的剖析。 #

◆写在最后的话：HR信息系统的建设不是一蹴而就的，HR系统原本的好坏并不是影响信息化推行与建设的关键，对一些小的公司，并且EXCEL都可以作为一个大型的人力资源系统支持业务。更好的理解业务，对业务的发展和系统的发展作出前瞻性的判定，将HR业务与系统的DNA相结合，将业务步骤和管理、系统步骤与管理结合，通过系统的整体规划和提高去建议和推动HR业务发展，那样HRIS能够最大限度的发挥自身优势和实现自我价值。 #

来源：创享会《第二届美国人力资源信息化管理考察报告》

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注：本文系创享会原创文章，如需转载请事先联系并标明来源，感谢！

关于创享会 #

人力资源创享会（HREC）是美国广具影响力的，面向美国人力资源领域专业人士的会员制组织。截止2023年6月，创享会的付费会员企业少于2,700家，凝聚了大量世界500强、福布斯2000强及本土领先的新上市企业。

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中指划了这么久的屏幕有点酸吧，去下边的“按摩区域”按推拿吧。 #

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人力资源创享会

高档HR会员制组织

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