HR工作理论性与实践性要求都较高的科学，你知道吗？

模块四：人力资源管理与竞争

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1、人力资源管理与竞争优势

2、人力资源管理的发令及环境；

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3、人力资源规划

4、工作剖析 #

5、人员招聘

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6、培训和发展职员

7、员工绩效评估

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8、提高生产力方案 #

模块五：职员和劳动关系

1、就业法

2、劳动关系和社会

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3、行业关系和社会

4、劳资磋商

5、工会化和老娘磋商

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模块六：安全、保安和健康

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1、安全和健康项目

2、安全和健康的工作环境

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3、促进工作场所的安全和健康 #

4、管理执业健康和安全

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以上所述有点漏述，绩效考评这一块没有提到。我在这儿要说明的是HR工作理论性与实践性要求都较高的科学，以下论段能给后面部份一点补充： #

一、人力资源管理的主要职能有以下六种：吸引、录用、保持、发展、评价和调整。 #

1、吸引：a、确认企业中的工作要求；b、决定做很多工作的数量及技术；c、对有资格的工作申请人提供均等的选择机会。

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2、录用：即按照工作还要确定最合适人选的过程。

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3、保持：a、保持职员有效工作的积极性；b、保持安全健康的工作环境。

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4、发展：这些职能活动是以职员的知识、技巧、能力及其他方面的提升以便保持和提高职工工作中的竞争性为其目标的。 #

5、评价：即对工作、工作表现以及人事新政的服从状况等作观察和鉴别。 #

6、调整：即企图让职员保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。

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以上六个方面构成一个相互联系的网路，进而确立了人力资源管理系统。这个系统也可以从以下四个方面理解： #

1、制定人力资源计划。包括对人力资源状况做出评估，根据企业的发展战略、目标和任务并运用科学的方式对未来人力资源供给和需求作出预测（如人员数目、种类、结构和层次等），制订平衡人力资源供给和需求的方针新政和详细举措人力资源规划板块，（如补充和调整人员、减员等各式方案）。 #

2、有效地配置各类人员。包括招考和选购企业还要地各个种类和各个层次地人才，（如考试、录用、安置、调配、辞聘等）

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3、员工个人发展。这方面的工作主要包括轮训，非常是依据企业发展的还要以及个人的发展要求对职员举行的提升性轮训与教育。这可以满足职工个人发展的要求，以提高和迸发其工作的积极性、主动性和造就性。

4、员工生活福利等方面的工作。这主要是为了企业保持具备竞争力的优秀的职员队伍而制订的有关职员福利、保险、医疗、安全、卫生等方面的新政、规定和举措。

二、人力资源管理的内容: #

1、制定人力资源计划：评估、收集、分析、预测和制订。

2、培训和发展:岗前轮训和晋升轮训。 #

3、工作绩效评价：是由职工个人对照工作职责说明书和工作任务进行自我小结，于是交直接管理部委初审并打分，最后作出工作绩效评价。这些评价牵涉到职员的工作表现、工作成果等，并且定期进行，并与赏罚挂钩。 #

4、帮助职工制订个人发展计划:即职业生涯规划。

5、员工薪资酬金：要从职员的阅历、职级、岗位、表现和业绩等多方面考虑制订相应的、具有吸引力的薪水酬金标准和体制。薪资酬劳要随职务升降、岗位变换、表现优劣和业绩多少进行调整，不能只升不降。

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6、员工福利：包括国家政府规定的社会劳动保障、劳动法律法规细则等规定和公司颁布的各项补充福利规定和方法。公文易

7、劳动协议：起草、签订和修订。 #

8、人事档案：简历、表格、工作表现、业绩、工资酬劳、职务升降、奖惩、接受轮训和教育等方面的书面记录性材料入个人档案。

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9、人力资源应聘和选购：依照需求和岗位要求，运用推荐、广告、交流会、职介所等方式和方式从企业内外部吸引和应聘，并经过资格初审初选，再经过严苛的考试（面试、面试等）筛选，最后经过相应时间的试用后即将聘用。

10、入司轮训：公司发展历史、现状、远景、文化、行为规范、内控机制、员工指南、职业道德、岗位要求、有关新政等内容。

11、工作岗位职责：制订和执行检测。

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三、人力资源管理党员的素养和能力：

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1、公道邪派：坚定正确的政治方向；对人要有正确客观的认识；坚持用质量好的人去选择素养高的人。 #

2、爱惜人才的强烈意识：爱才、惜才、护才。

3、识他人才的精湛本领。

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4、使用人才的胆识：要敢用专长和劣势都同样显著的人才；要敢用能力比自己强的人才。

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5、通晓各个职位的性质、难易程度、责任大小以及相应的资格条件：a、加强专业知识学习（学经济、政治、管理、技术等）；b、做既有业务知识和实践经验，又懂人力资源管理的复合型人才。

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6、具有客观、正确地了解人的本领：识事和知人才能用人之长，使人得其事，事得其人。 #

7、具有组织“人与事”科学结合、“人与人”密切配合得技能。 #

在组织人与事的结合时，要留意以下几点：a、要选择好结合的时机（因事择人）。b、要采取适当的结合方式（委任、聘任、民主补选、公开竞聘等）。C、确定最佳的机构与人员的数委比例。

在调节共事人之间关系时，应留意以下几点：a、要留意不同人员之间的性感结构。b、配备好共事人知识和能力的合理结构。c、处理好即将组织和非即将组织的关系。

人力资源六大模块篇二 #

六大模块: #

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

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3、培训与开发；

4、考核与评价； #

5、薪酬与福利管理； #

6、劳动关系。 #

你自己按照这六项再找找吧，网上随意一搜就有。给你点人性化的东西。1、人力资源规划； #

谈及人力资源规划在美国诸多的人力资源的主管可以说是有的百感交集，有的一片错愕，不是很多人力资源主管没有经验，也是美国的企业实际状况在某些程度上限制和阻碍着人力资源规划的发展，人力资源引入美国很多年我们看见了美国企业对人力资源的注重程度日益完善，但要上升到人力资源战略规划的视角我们的路也有很远。这些企业依然逗留在人事管理阶段。正如我曾去口试人力资源主管的一家公司，我问总主管：“贵公司三年的发展规划和人力资源目标是何种？”总主管告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没何种关系，你只要做好你的应聘和基本的管理工作就可以了。这句话其实反映出我们今天这些企业决策者对人力资源的空白理解。导致这些现象其实由于企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发觉但凡企业以收益为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。 #

怎样从战略视角考虑人力资源的整体规划是我们每位HR人员和企业决策者应当谨慎考虑的问题！ #

2、招聘与配置；

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企业要发展就一定要招考更优秀的人才加盟，让整个人力资源步骤展现出良性循环发展，但是在美国尤其是南方，应聘和人力的配置显的并不是这么合理。当打算好了相关职位的应聘工作的同时我们的这些HRM忘掉了一个最重要的问题就是我们应聘的人员它们应当具有何种样的人生观、价值观、世界观？由于它们和企业文化的融合时间和速率是测量应聘疗效的一项重要根据。我们的这些HRM忘掉了这一点。我本人曾受领导意旨出席多多次人力资源的应聘工作，很有意思的是当我们的职员离职时老板就让我应聘，缺哪些补哪些，头痛医头，疼痛医脚。我曾建议老板那样反复的应聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每天他都告诉我：“怕哪些，人走了再招，美国哪些都缺，就是不缺人。”我想这只是我们历任这些老板的看法。 #

另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，目前是开放的经济时代人力资源规划板块，目前是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对目前而言到底可以为企业的发展作出多大贡献我们不得而知，这些国企在美国招考重点考评你若果加入公司为给公司带给哪些，你能做哪些？你想得到哪些样的发展？而美国的企业问的绝大多数问题是先前有过哪些成绩，做过哪些业绩。美国目前有32岁的新上市企业集团CEO，有19岁的总主管，有7年的时间作出让世界寡目相看的企业……这样的事例其实很多，实际能力和经验怎样兼具是人力资源和老总都要想的问题。 #

我们招考人员看的是哪些？我个人觉得经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只须要士兵，就不要去招有着元帅梦野心的人员，根据岗位因人而异。

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美国是个关系社会因此在应聘上的人情、关系等等有太多的诱因阻碍着企业前进的脚步，何谈配置？ #

3、培训与开发； #

轮训做为福利和人才培养的方法在这些企业都受到注重。我本人做了两年的轮训师去过这些企业授课，见过这些轮训师，也接触过这些咨询行业的同学，但是不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。 #

外训：企业花了太多钱请了咨询公司的哪些学者、学者给企业自身量身塑造了一整套的方案，在轮训时和轮训后也许可以维持几天的热情，几天后问题仍然是问题，似乎没有哪些改变？为何？我们这些老板并不晓得哪些样的课程和轮训可以还给外边去做？哪些样的轮训应当在企业内部完成？外训以后企业自身的后续工作还应当有什么？另外这些外训机构根本不负责任。有一个知名的学者曾亲口告诉我：“我也是靠我的嘴赚钱，企业的生死和我没何种关系。”

内训：公司内部轮训由于各公司业务差别性巨大内训方法和技巧还有巨大不同，做内部轮训最难的就是没有规划。这些企业不晓得针对各级轮训人员应当达到何种样的目的，用何种的方法去评估轮训疗效，课程之间的关系到底是哪些？那样以来直接造成了我们这些内训工作是做了好多无用功。 #

4、绩效管理； #

这是老总最喜欢，职工最讨厌的模块，这儿牵涉到了利益的得失，这是一个难以调和的矛盾体。倘若未能调和作为HR我们的工作在这个时侯似乎才显露下来老总普遍认同的成绩。可笑！ #

好的绩效管理机制可以在巨大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的奴性和人的奴性格外的显露无疑。美国的这些先进管理办法我们都在学习应用为何疗效不是这么显著？例如曾十分流行的5S、6西格玛、360度考核、海尔的日事日毕、日清日高等等。成因很简略我们并没有把握各岗位KPI的详细指数和考量比列。繁忙了许久，认真小结的时侯才发觉白忙一场。 #

5、薪酬福利管理； #

钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，提到这儿，如同又把老总和HR推到了浪尖。在这儿我不想多说哪些，只想告诉公司的决策者们，在美国历年以来人才的离职成因最多的就是不满薪酬福利。我们都认真的剖析缘由，假如收益不能共享，我坚信职员的智慧和造就力你也不会共享。 #

6、劳动关系管理（职员关系管理）。

最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每位人都怀感念的心……

人力资源六大版块篇三

人力资源分为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。各大模块内容主要有： #

一、人力资源规划1、2、3、4、5、组织机构的设置企业组织机构的调整与剖析企业人员供给需求剖析企业人力资源机制的拟定人力资源管理成本决算的编制与执行 #

二、招聘与配置1、2、3、4、5、6、7、8、需求剖析工作剖析和用途能力剖析应聘程序和策略应聘渠道剖析与选择应聘施行特殊新政与应变方案辞职面谈增加职工流失的举措 #

三、培训与开发1、2、3、4、理论学习项目评估调查与评估轮训与发展5、6、7、8、9、需求评估与轮训轮训建议的构成轮训、发展与职员教育轮训的设计、系统方式开发管理与企业领导；开发自己和别人

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10、项目管理：项目开发与管理惯例 #

四、绩效管理1、2、3、4、5、6、7、8、9、纯净管理打算阶段推行阶段考核阶段小结阶段应用开发阶段纯净管理的面谈绩效改进的方式行为异向型考核方式结果导向型考核方式

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五、薪酬管理1、2、薪酬建立全面的薪资机制（岗位评价与薪资等级、薪酬调查、薪酬结构、薪酬机制的起草、薪酬机制的调整、人工费用核算） #

3、福利和其它薪资问题（福利寿险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老寿险和补充医疗寿险的设计） #