人力资源全面能力修炼（第二届）：实务派，其实是人在里面看花

今天，我们筹办了6个月的人力资源实操会议（第二届）即将开启。 #

这些人一定没有想起，两场就圆了你们的梦想——见到了真人出镜的张晓彤班主任。直播间也异常的火爆，截至当天直播结束，观看人次就早已超出了5,000+。

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恬恬同学作为国外第一批人力资源学者，有着二十余年的管理与轮训经验，在直播中，频频曝光金句，导致你们的缕缕共鸣。 #

老规矩，我们整理出今天内容的逐行稿文章，全文9,000+字，建议看完点个“赞同”，给恬恬同学一些正面反馈~ #

我是张晓彤同学，现在俺们课程叫《人力资源全面能力修练》。 #

张同学是60后，明年50多岁了。 #

我是一些大学的客座院士，例如说清华光华管理学校，再譬如说北大下边一些大学的客座院士，并且没有写下来。由于张同学授课色调是接地气的，不是大学派的，是实务派讲师。 #

何谓实务派，然而就是我从人力资源秘书一点点做下来。做应聘，做事力资源总监，再到人力资源主管，于是升不起来了。就应了那句话，升不起来，企业里还可以让你竖着走。这叫Roll，叫挂职转岗。

因此我就平缓地平级搬到了企业中学，这么一步步走上轮训的公路。我整个是10年国企，学了这些东西，我把如此多年的管理奉献完民营企业后，之后就专门做轮训了。20多年了，我非常想说一句：不管是能力增强，还是人力资源各个模块也好，都是雾里看花。你在企业里头做无论何种职位，例如说人力资源主管或则HRBP等等……不管何种职位，都或许是人在上面雾里看花。看花，越看越花。似乎是轮训师，在企业里摸爬滚打，这些年之后，下来成为外人后，或许会比里头的人看得更清楚。因而一个轮训师，我不会认为他多么有能耐、有门道才是厉害的。或许摔过跟头，摸爬滚打之后成为外人环球教育人力资源，看的会更清楚。我们现在的分享分4大块。 #

现在的内容太多，而且我觉得的重点是我的经验教训。第一块是心理学的基槽。张同学学心理学，总有一些事情是根本没有方法修练的。第二块是HR能力的感受，我们还要勾通，还要创新，须要这些能力，但最重要的两方面，乘风和破浪。第三块是新角色新技能，你一定据说过，我们人力资源的泰斗尤瑞奇，他最新的角色定位是9个角色。最新的版本是9个角色，这9个角色分门别类的建议，提高能力是看哪些书，读哪些文章，于是去跟销售部学何种，然后跟公司老二那里打听些哪些……这些都在第三版块讲。 #

有一些东西，是真的没有方法改变的。你会发觉同父同母生两个儿子，有些地方是不一样的。因此我们做事力资源讲选才、育才、用才、留才。 #

包括我们自己，看上图五个关键词：特质/本质、性格、技能、态度、价值观。假如要你排序，那个是遗传基因决定的？只要你此生出来就再也改不了。你会如何排呢？我猜第3、4、5你是不会排错的。看图，第5个是Skill技能。因此人力资源何谓全能力修练，说白了是提高你的技能。你数学不会修练数学，不会表格，俺们就学Excel。排第4的是心态。《组织行为学》里有一个章节专门讲心态，其中提及修正成年人心态，一共5种常用的技巧，扣钱是其中一种方式。例如你迟到了，扣钱。扣完了你就不迟到了。排第3的应当是价值观Value。价值观肯定可以改，但没有一夜重塑的道理，同意吗？张同学50多岁，目前价值观叫生活工作平衡。这些人都佩服我，但我说你不用佩服，我早已50多岁了，我二十一二岁，刚走出校门的时侯，价值观是为梦想追寻拼搏。 #

因此，价值观是会改的。 #

假如你自己是个松鼠，去找爬树的岗位，爬树更适于你。你或许爬得不够快，但前提你是个松鼠。我轮训你先迈哪条腿后迈哪条腿，于是会很快的爬树。前提是你是只松鼠，你是这个特质。松鼠就不要掏钱去学冲浪了，你努力的方向不对。努力白努力，停止才是最大的进步。张同学这一开场，是不是话有点实在？不须要掏钱让自己学冲浪，让鱼去学，让小鸡去干吧。你是爬树的，不须要预示自己激励自己，加油，一定可以学会冲浪的。我一提到这块就焦急，我们很多HR的同学，要先辨识自己。由于HR起码分两种职位，一个是秘书、经理、总监、HR总监、HRBP等等这类叫专才。 #

也有一种像我曾经做招考主管、薪酬主管、绩效主管，也有三支柱模型里头的HRBP、COE，这叫通才。就一句话，先辨识自己是哪块料，在那个领域修的非常深。还是说我泛泛的都要晓得成为一个全才，于是朝着那种方向去努力，不然会白努力。 #

我觉得全能力修练，最重要的一部份来了，但是他看起来很简略。“乘风破浪”，麻烦你分开两个词。一个叫乘风，一个叫破浪。 #

乘风破浪的英语特直接非常逗：Ridethewindandwaves，就是：骑着风，破除浪。也有一个反义词，叫长风破浪。由于有一句名诗叫，长风破浪会有时，直挂云帆即沧海。你能告诉我，上一句是何种吗？就像挺气魄恢宏的。虽然虽然上一句，估计更是人力资源的实况。如上图，说白了就是说，我正在吃饭，吃着烤串了，这玉盘珍羞值万钱。突然我就吃不下来了，挥剑四顾，我就很郁闷，很恐惧...像不像HR这个状态？为何我想渡长江，但是大雪冰渡不过去，把淮河给堵了。我想登太行山，然而大雪封路了，哪都过不去。认为吗？是不是人力资源的状况？我感觉非常反映人力资源的心态。 #

乘风是会辨识风向，用嘴巴闻一闻也好，用鼻子看一看也好，咱公司风究竟往哪吹？说白了你要会两个，一个叫向下管理，我坚持觉得人力资源，不主要是管理下属，人家主管会去管的。我们是归顺主管们去管理他的下属，人力资源的总监和副总，我应当平时跟老二去交同学，这个叫Up，叫向下管理。辨识公司老二，他性格是鲁智深？还是林黛玉？利用他性格的优势，为自己推动。我举个实例，例如说我老二是鲁智深、张飞型的，打火就着，你看我温温婉柔，说话慢冷冰冰，但我跟我老二勾通的时侯，去影响去劝说他的时侯，真的可以做到提高我的语速，推动我的语速，提高我的音量，去主动地跟他搭。这个就是我说的用眼睛闻。你要晓得老二的性格，使得多说一句，晓得他风往哪边吹，别撞个头破血流。老二说我要闹事情牌，我的职员没有功劳，也有苦劳。我人力资源绩效考评，或许不建议辞去，开除掉老职工，由于它们没有功劳，也有苦劳。还要趁着风，转一个舵去教育新职员们，不要跟老职工比，大家跟自己比。假如老二在说，出不来业绩，都要淘汰。我不管功劳、苦劳，我一切用结果说话，老二风是那边刮。绩效考评严苛公平，或许汗马功劳老职工几次不合格，也就淘汰了。之后我再跟新职员比，你看我们真的是用结果说话，不能以老卖老。你会说这如何两面派两面环球教育人力资源，我说劳烦，这不叫两面派，这个叫“45度角”的勾通。先辨识，不然你会撞的头破血流。你自己再有能耐。风向逆着，真的以为能逆风飞扬？之后，第二点向外管理。

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辨识外部整体方向，例如灾情，例如所在行业人才需求情势。灾情对有的行业是灭顶式的灾难，但有的行业趁着风势销售额咔咔的翻。例如说灭鼠行业，灾情来了，都没想起这营业额这样翻番的下降。结果所有人放下所有的活都冲回去应聘，因为人手不够了。这个就没想起。因此向下管理，向外管理，这是我理解的“乘风”。之后再破浪好不好。自身有名气应聘的，懂应聘绩效的，懂绩效薪资的，懂薪资福利设计，这是你自己的专业。

虽然最常见的bug病毒是何种呢？是你过度专注自己的技术专业增强。现在考个证，今天学个明天学个，我真的告诉你，你越想学者，他人越不理你。不要经常把技术写在额头，说我考了哪些证。人力资源专业建议你怎么……你越那样越没人理你.

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加入7天学习，7天连续直播：

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这张图的内容，来始于我们人力资源的泰斗，叫Dave。 #

右边这张图是他年青的时侯，左边是他目前是今年的时侯。美女也老了。那位同志出了这些书，最有名的一本就叫《人力资源亚军》（Human）。他从1987年开始，就5年5年一次就更新人力资源的胜任素养模型图。我们最熟悉的是他1997年的版本，97年的版本叫战略伙伴、人力改革先锋、专业日常管理，之后职员生力军。我会认为97年版本我们还没做好，还朝着目标努力。最新版本是2022，你看见大圆圈的图，但是他有英文版本，由于他把这个研究做到美国了。5年一次的话，我们就期盼今年底明年的吧。尤里奇30多年，7轮胜任力模型，长这么。 #

1987年，人力资源能力是你要了解企业业务的基本知识，你要懂基本的操作，你需要管理改革。由于变，是惟一的不变。87年那会，改革就是很重要的，自始至终都没有离开过。每年都有这个角色，最常青树的一个角色。今年，他说人力资源要有9大类生人力角色，9大类分为三项，第一类是往上看组织赋能类，说白了就是帮组织战略方面；第二类是核心类，很软性，例如矛盾疏导，第三类是交付赋能，就是合法守规，利用数字媒感受应聘的时侯，用多种创新的渠道等等，这种软件技术。尤瑞奇同志在今年，点名批评了美国大陆的HR，他说大多数HR在执行方面是有优势的，让你干哪些你干哪些，并且缺少一种系统的方法，设计创新型的人力资源管理。 #

我点头同意，真的是那样的。HR应当迅速更新，相关技能和能力，否则都会成为企业发展的窘境。几六年前就有一位同志，拉姆查兰发表了一篇文章叫《炸掉人力资源部》，你再不进步就平淡了，于是和全球样本相对比，美国HR没有斩获较正规的教育。我为何如此肯定？由于美国大陆的中学人力资源系，到1994年才有，美国人民中学人力资源管理专业，1998年才有第一个硕士生。而我们之前都是做秘书转进来做行政，做文秘做哪些。并且都是学外语、法语的，目前做事力资源。我们中学同学学物理，目前也做办公室主管了，我们都不是科班出身。

由于没有专业，没有受过正规校准，因此我们才正面临前所未有的人力资源挑战，这是真的。我推荐一本书叫《大数据时代》，稍后一会我们会提到。充分利用社交媒体包括微博，危机公关等等，这是我们人力资源的新角色，9个角色。 #

我建议你把这张表或截图或则存下去，在上面单独拉一行下来，9个角色里选3个，目前职位是最重要的、以及我要学、以及我哪些时侯读完？例如我要看《谁动我的巧克力》，从今天开始30天以后，看完自己列上行动计划。 #

接下去迅速给你们展示一下，每一个角色，要学点哪些才叫全能力增强。 #

全方位提高，我们先从张同学觉得最难的，很柔性很软的，基本上做不完美的，这么这个角色叫「矛盾疏导者」。 #

矛盾疏导者，360度无死角。主管跟职员的矛盾、部门跟部委的矛盾、变革的矛盾等。全方位的疏导，有人说这是替罪羊，这不太不准确，而且差不多这个意思。

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矛盾疏导是疏导组织各类矛盾，以及脱节的观点，是人力资源胜任决策中最新的一个，核心成员之前没有这个角色的，在2022新加上的，跟文化和改革提倡者，它是相辅相成的。由于文化变迁总会导致矛盾，并且是冲突。 #

有时侯企业里头太风平浪静了，就跟都老朽老妻了，没有任何波澜了，人力资源还负责着挑事儿，真的。由于有冲突有争议，就会有爆发，你爆发了，我就能看出一些更深的矛盾，我才晓得往哪调。你可以通过以下途径，晓得怎样做矛盾疏导者。 #

第一个，去了解公司企业文化和价值观是如何产生的，于是具体读一下《组织行为学》，本书里头有一个章节，叫冲突管理。冲突管理这个章节从头到尾好好读一下，于是查阅一下资料，叫“矛盾管理”相关的文章。之后，一定要做评测，有一个知名的冲突方式检测——托马斯基尔曼，冲突的二维模型检测。直接去网上搜免费的，之后如何算分如何计数，都有标准。 #

你的职员们似乎都应当做，你自己其实也要做，瞧瞧自己平时处理冲突是暴力型、还是责备型、还是回避、还是协作共赢型？它是一共5种类别，你瞧瞧自己，是何种冲突处理方法，于是处理方法没有正确答案，见机行事。

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你是非常暴力型的张飞、鲁智深的这些方法，你发觉一暴力，或许职员就该起冲突了；那我采取退让，并且是回避，我先冷静几天，我完全不回应只是可以的。 #

于是下边这个一定要敲黑板，就是跨行业学习。

去跟销售和管理咨询公司去学常用的审问方法，拿来问职员问总监，由于你去咨询顾客，你总要晓得他的需求。

跟你们说几个英语字母叫Spin，审问方法。你做销售都晓得这个方法，通过一些引导、探寻追踪，把职工心理真实的情绪、真实的状况打听下来。之后管理咨询去查一查埃森哲，网上这些文章，把那些看完，然而好几个月就过去了。 #

战略定位是自始至终就有的，连结人和业务，你要学何种？你一定要是跨部委学习，运用任何机会，去出席业务部委的专业轮训、专业技术，听懂皮毛就行。你再怎样懂技术，你也不如人家专业的强。之后第二点，要剖析本行业市场前景和竞争对手。

我推荐一本书，称作《竞争优势》。所有的销售人员市场人员，一定都读过这本书，很老一本书特别精典，人力资源去读一下。跟HR相关的是《组织行为学》这本书，假如你看不下来，有一些听书平台，去搜我们半个小时先听一下。需要学人力资源规划的做法，领导力相关课程，也有人才评测、福利设计理论等等，学会很多你或许能做到战略定位者。

这儿张同学语重心长的说一句：能不能做战略定位者，你要看企业的老二，他让不让你做？他有没有把你置于这么高的高度？若果不放，我或许也就是做应聘做聘用做辞职。 #

因此没关系，路还长，人力资源最怕的是超前消费，我们一个劲儿地希望当战略伙伴，我们比任何人都希望是战略伙伴，并且先让人家信任你，让人家不讨厌你，于是作出点成绩来，自己往战略伙伴那走，就是这个意思。

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可信赖+行动派是说：怎么完善和提高自身声誉。 #

这里张同学说一句，没有哪些课程推荐，没有一蹴而就的。可信赖，确立自身声誉，他人乐意按你的建议做人。 #

因此我给你一个作业，你写下来，你觉得做过的哪件事，最让同事和职员信任，把它写一写，于是找一个机会去询问当事人，或许职员说不是，你或许完全对不上的，也就是说你先写，于是拿着去访谈主管职员，是不是由于这件事这么信任我。之后行动派，你觉得你做过的哪件事，证明你行动力特强，于是去访谈当事人，它们是不是也这么觉得。接下去，文化改革提倡，跟上次俺们第一个矛盾疏导者角色相辅相成的，一定要读的书是《谁动我的巧克力》，十分透彻易懂的书，一共就4个角色，2个小蟑螂，2个小人。

课程方面，有改革管理、沟通方法、冲突管理，虽然都有相应的课。心理方面，你要懂得一个叫伊丽莎白曲线，也可以百度一下。虽然我这样比喻一下：任何的改革，都不会说，一遍开始就直线往上升，不论你如何轮训、怎么补习。

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伊丽莎白曲线是说，改革开始，我适应改革了，改革很好的，我接受了又似乎不太对，如何不适应了、沮丧了、愤懑了，就像不对了，我怎样办？之后逐渐又自己调养进来，就像改革也很好的，我再跟随企业一块走走再试试，不行太难了？我不能改革，这个曲线是有高潮有低潮，于是常年的行情是逐渐松开头来适应企业的改革，这个叫伊丽莎白曲线。因此你要告诉所有的职员，尤其是老总：麻烦你成立正确的期望值。 #

不管HR如何轮训，你改革得多么完美，职员的心也会一开始高高兴兴，于是咔一下荡到低谷。这个才是正常的曲线，成立正常的期望值。有一个问卷，叫企业文化剖析问卷，是台湾工科学院做的，在网上应当能搜到，有太多页，照着说明逐渐去做。

接下去，人力资源资本管理者，有4个大类：培养领导者、培养技术人才、发展人才、驱动绩效。 #

你应当最学的一招叫，人力资源揭秘。就这一个任务，揭秘包括摸底，就是人口普查。把职工摸底揣摩，还包括真正的辨识，就是网上最有名的九宫格，上网搜亚马逊人才九宫格，阿里巴巴九宫格、华为、海尔等等。有能力又有潜力的是艺人职员在第一格，既没能力又没潜力又没心态的，在最后一个格。最后一个格的干哪些？淘汰优化。人才揭秘，可不能仅仅说我辨识了就完了，而是要置于接班人队伍里培养。

你这是冲浪的岗位，你引来一个松鼠，优化掉置于树上，这个是适才适岗。人才贮备双通道，这个不是何种课，是说设计方面，我们要保证企业起码有，走升迁发财这条路，走到颠峰的；也要保证从技术安装工程师高级、中级、高级安装工程师、大咖，要走技术口走到最高，一定要设计双通道。 #

薪资福利大管家，分成三个角色：薪资、福利、大管家。 #

例如说薪资，要全方位能力增强，一定要学岗位评价、职位说明书、工作剖析，需要上一个课叫非财务总监财务课； #

福利方面，《组织行为学》这本书里，另外一个章节称作个体，个体里头有激励理论，一共有四五个激励理论，去把它学得透透的，全方位能力增强； #

大管家就哪些都管，《心理学与生活》这是一本书，学项目管理，EAP职员健康补习，职员心理援助，需要学勾通方法、同理心、满意度问卷、敬业度问卷、怎么剖析、怎么反馈......

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接下去，把两个角色置于同一页，发觉他们都跟数字、新媒体、新技术、大数据有关。因此把两个角色置于一块后，叫技术和媒体整合者。你应聘的时侯要用新技术、新媒体，也有一个角色是要数据设计和探讨者，对数据利用能力要强化。搜集数据不须要上何种课，平时养成搜集数据的习惯就好，于是技术媒体，你要向市场部、向IT部委、向程序员朋友们取经，学会营运维护模式，哪些AR、VR、可穿戴设备、人工智能等等很多东西，也跨行取经，同时一定要看一本书，叫《大数据时代》，张同学刚写完三个月，但毕竟这个不是一个新书，有几年了。 #

之后我留一个小小的作业，你就可以去搜一个大会，在杭州同里，11月23号举办的，叫世界互联网会议峰会。这一次的峰会主题叫“数字赋能、共创未来”。

这些HR说：这跟我有哪些关系？

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不用解释，微博人民晚报官方上面有9张图，去好好瞧瞧。跟数字和媒体相关的，也有一本书叫《左手微博、右手陌陌》，教你怎么学会新的营销模式。 #

最后合规管控最好理解，就是理解当下各类法规，使得灵活利用。

你要做哪些确保HR职能能知法懂法，你稍为一有瓜葛，目前微博上这些大v但是一下就给捅回去持续发酵，这种事例都是为职员争权利，积极教育职员和管理者保证工作行为符合法律法规。

微博时代，我会认为像个裸奔时代，认为吗？一切都在裸奔。因此人力资源，一定要提防再提防，好吧？

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把现在的何谓内容小结一下。

我还是要提“敏捷思维”：心向下，要心气高一些，而且脚往前小步快逃，不要一口吃个瘦子，一步一步自己定好计划，小步向前跑。 #

最后，一定要说的一句话，你自己HR再怎样专业，全方位能力增强，再怎样能力增强，你也记得，企业里拍板的不是你，是你老总，是公司老板，是各业务部委的主管们。HR有推荐权，有出具权，推荐过去之后，部委主管他一拍板要不要不是你决定的，绩效考评不是我给职工打分，不是我给职工绩效面谈。

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因此人力资源胜败的关键，是中层管理者。上有老总，下有职员的后边力量，我们想方法把它打导致中坚力量，这个是我理解的「赢在2022」。 #

Q1、请问张同学，小公司的企业文化怎么推动？企业文化提升能看什么书？

不管大公司小公司，都不是刚创立之初就有企业文化，这点是完全一样，这点你先弄清楚，不是小公司哪些企业文化弱哪些，真的不是。

企业文化是在企业设立，起码3年后到5年，于是大公司小公司的老总，几个创业者坐下去回顾来时的路，于是想想我们是靠哪些成功，说我们靠产品，还是靠顾客至上，还是靠一颗诚恳的心，于是把这些东西写出来，在更改集稿产生你的企业文化。

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企业文化没有哪些书。可以推荐上网直接搜百度，台湾工科学院出得一个东西叫企业文化剖析，大约十几页照着问卷，跟随一点一点的做下来就是了。 #

Q2、人才揭秘最好在哪些时侯开始？ #

最好一年一次，建议明年。要看你要避免你企业所有的旺季，你例如说有的节日前头一个月，有的节日，例如12月等等看齐，你找淡季就行了。 #

Q3、人力资源哪些行业最好？ #

HR是最不分行业的、万金油的行业，我就觉得能跟互联网沾上面的，是现今来说最稳妥的，只好说这么说。 #

Q4、我昨天步入职场，做的都是行政活，人事和行政如何差别？ #

我不管屏幕后头，你坐的是谁，一定要分开人事部是人事部，行政部是行政部，最好你的称号不要出现行政人事主管，由于行政偏于管事，人事偏于人的方面。

人力资源总监可以去招聘行政行政总监，但行政不太好招聘人力资源总监，实话实说。由于这个是还挺重要的，哪怕是做行政兼着人事，你能不能跟企业商量一下，俺们的称号或则名片叫人事主管，于是我也做着行政可以的，最好不要直接说行政人事。 #

Q5、中层管理者有这些适宜学习的课程？ #

你想听实话，我就觉得百分百必需要上的一门课，叫“非人的人”，尤其是从技术人员，提高为中层管理者，我自己就是这样提拔上来，我其实做应聘，之后当人力资源总监。 #

一定要上的两门课，非人力资源主管的人力课、非财务总监的财务课。 #

假如你自己不能做内训师上的话，请利用外力，找张同学都可以，由于这个课叫外来的僧人好信佛。非人力资源的课，你若果自己讲了，她们或许感觉像宣传。 #

Q6、内向HR如何能像您一样优秀呢？ #

必需要说的是，张同学就是外向的，并且在外向里是偏开朗的。

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你可以去学勾通方法去研究话术。哪些叫话术？就是我15分钟时间，去跟一个雷厉风行张飞鲁智深，去开个会，我可以控制我的诱因曲风和语速，我修练我的话术把声音增加，用他喜欢的方法去说话，并且开完这15分钟，半个小时的会，我退回到我的工位上，我还是安安静静、慢冷冰冰。

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性格不会变，而且说话的话术是完全可以变的，这个是技能，它不是天生的，这个是可以轮训的。 #

Q7、我是做轮训的，胆小怕上台，如何破？ #

实在怕上台的时侯，手里捏个纸、捏个球、或者拿个笔都可以。

也有一个步骤是心理学，叫“空凳子技术”，就是头天夜里，你坐在一把桌子上，自己跟自己玩一遍，就叫角色饰演排练，一会我上台我会怎样说？假如学员那样反对，我怎样说？在自己坐在沙发上，跟自己排练。

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Q8、六大模块最重要是哪部份？为何？ #

你让我挑一块，我会挑职员关系，由于是天天时时刻刻要做的。 #

职员关系不是劳动法，它包括软件劳动协议，还包括硬件心理契约，包括纪律管理、冲突管理、内部勾通管理、员工的心理管理，然后我觉得它是最重要的。由于目前职员心理问题多的越来越多了，老总心中有问题的越来越多了，职员关系管理里一定EAP项目，就是职员心理补习健康关爱。 #

Q9、不是人力资源专业要看什么重点书，提高自己专业技能？

不是人力资源专业，你今天做应聘，还是做轮训，还是做哪些？ #

先从我能说实话先从宣贯入手吗？别上来就弄表。有一本书叫《奔跑的蟾蜍》，是上海两个轮训师写的，我认为哪个是讲绩效，比较非常容易懂的书，可以让部委主管看一下，这个是一些童话讲绩效，它们不会太憎恨的书，先轮训重要性。你想说哪些，轮训的时侯自己不说，让老二站下来，用他的嘴说，你想宣传的话，老二说比谁都好使，HR做几篇PPT，讲绩效十分重要，那就是说教，或许他人听不了，更反着来。

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最后说一句实话，鼓励你们学一些心理学，不一定去读个博士，但可以看一看《心理学与生活》那本最基本的书，之后再读一读《组织行为学》。

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我上课，会把HR相关知识和心理学的一些知识拧到一块，接地气地讲下来，心理学这些学者博士，并且没有在企业里做过，因此捏不到一块去。

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谢谢恬恬同学精采的分享。假如你想要回看恬恬同学今天的直播 #

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