【本文】4343字工作分析概述（第六期）

本文作者|经韬纬略智库

全文4343字

工作剖析是人力资源管理机制的基石，它提供了工作职责、工作关系、工作环境以及工作任职者的资格要求等信息。通过工作剖析进行职责管理，旨在将人力资源管理与组织结合上去。 #

工作剖析绪论

工作剖析，是指通过观察和研究，荣获某个岗位的全部信息的过程。这种信息包括岗位任务和完成某些任务所要具有的资格和条件。接下去，我们具体了解一下工作剖析。

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一、工作剖析的内容

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工作剖析的最终成果产生两个文件：工作描述和任职资格。这两个部份组合在一起共同构成了职务说明书。 #

工作描述：是对工作性质的描述，如任务、职责、责任等。

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任职资格：是对从事工作的人员的要求，如知识、能力、技术等。

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职务说明书：是企业人力资源部委进行人力资源工作的重要根据。

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工作描述所包含的主要信息如表1所示。

表1工作描述的主要内容 #

任职资格包含的主要内容如表2所示。 #

表2任职资格的详细内容 #

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二、工作剖析的作用

工作剖析的作用主要包括以下几项内容： #

（1）为人力资源规划提供依照。 #

（2）为企业招考和选拔工作提供标准。

（3）为企业的轮训工作提供内容和目标。 #

（4）是企业薪资设计的重要根据。 #

（5）为企业绩效考评提供标准和依照。 #

工作剖析的方式 #

企业中进行工作剖析的方式有太多，工作人员可以按照工作剖析的目的和职位性质的不同选择适宜的工作剖析技巧。通常比较常用的工作剖析方式有：

一、访谈法

采访法又称面谈法，现在在企业中应用最为广泛和有效，是一种能应适于各类工种的工作剖析技巧。采访法是指工作剖析人员面对面地与从事该职位的相关人员谈话，就某项工作打听她们的意见和想法的一种技巧。其中相关人员包括该项工作的任职者、熟悉该项工作的经理以及该工作领域的学者。 #

采访法依照交谈的结构化程度分为两种类别，见右图。

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两种采访方式各有优劣，实际工作中经常把两种方式结合上去应用。 #

谈法的三种方式如表3。

表3采访法的三种方式

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采访法的内容主要包括以下几个方面，见表4。

表4典型的采访讲稿

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采访法要求工作剖析人员具备的能力：

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在采访之前，工作剖析人员应当打算一份采访讲稿，尽量保证采访进程根据讲稿进行。 #

在采访的过程中，工作剖析人员要把握交谈的节奏，一方面要让被采访者充分抒发意见；另一方面要避免交谈离题。工作剖析人员要认真记录交谈内容，保证交谈信息的记录及时、准确、真实。 #

二、问卷法

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问卷法是通过让工作相关人员填写一套由工作剖析人员设计的工作调查问卷来获取工作信息的办法。其中工作相关人员包括任职者、熟悉工作的经理以及其他相关人员。问卷法因为操作简略，费用较低，所以在企业中应用广泛。问卷法因为操作简略，费用较低，所以在企业中应用广泛。国际上知名的调查问卷主要有：工作剖析调查问卷（PAQ）、域值特质剖析方式（TTA）、职业剖析问卷（QAQ）等。

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根据问卷设计的结构化程度，调查问卷通常分为两种类别：

相较于结构化问卷，非结构化问卷随便性相对较强，所以精度较低。

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结构化问卷的典型方式如表5。

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表5工作剖析调查问卷

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非结构化问卷的典型方式如表2-6。

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表6工作剖析调查问卷 #

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三、观察法 #

观察法是工作剖析方式中较为传统的一种方式，操作过程简略实用，是在实际工作中应用很广泛的一种工作剖析方式。 #

观察法是指工作剖析人员亲自到工作现场，观察任职者的工作状况，记录与工作有关的信息，最后归纳整理得出结果的一种方式。 #

适用工作：观察法通常应适于周期较短、重复性较强、多为体力劳动的工作。 #

表7是某个工作剖析人员的观察记录表，供你们参考。 #

表7工作剖析观察记录表 #

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四、工作日志法 #

工作日志法是任职者按照工作时间全面记录工作内容，工作剖析人员根据记录内容归纳整理出工作信息的一种办法。

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适用工作：工作日志法对于一些无法观察的工作十分有效，如安装工程师、科学家或则中级管理人员等。

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依照不同的工作剖析目的，工作剖析人员要设计不同的工作日志。通常工作日志的格式如表8所示：

表8工作日志表格

五、其他方式 #

工作剖析的方式多种多样，不仅上面介绍的几种方式此外，企业还可以通过工作实践法或关键风波法进行工作剖析： #

（一）工作实践法

工作实践法：是指工作剖析人员亲身参与到工作中去收集相关工作信息的一种方式。 #

优势：应用这些步骤可以让工作剖析人员清楚地把握详细的工作任务、工作环境，以及对任职者的各类要求。

适用范围：对于短期内可熟练操作的工作可以应用工作实践法，并且对于危险或则须要大量训练的工作则不太适用工作实践法。 #

（二）关键风波法

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关键风波法：是指由工作任职者及其相关工作人员记录影响该职位的关键丑闻，因而得出该职位相关信息的一种办法。其中关键风波是指对工作结果起决定性作用的工作风波。 #

要求：关键风波法要求工作剖析人员对该工作领域十分熟悉人力资源管考勤swot分析，才能辨识关键风波。 #

六、工作剖析方式比较 #

按照工作剖析的目的人力资源管考勤swot分析，可以选择不同的工作剖析方式或则是几种工作剖析方式组合使用。表9是几种工作剖析方式的特点和劣势比较表，仅供参考。

表9工作剖析方式比较

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工作剖析的施行步骤

工作剖析牵涉到企业内部的各个方面，是对企业工作的全面评估过程，对企业而言有着重要意义。影响工作剖析结果的诱因有太多，如工作剖析人员的技术、各个部委的配合、工作剖析方式的选择等，在进行工作剖析的时侯，企业要留意各个方面的策略选择，保证工作剖析活动顺利有效地召开。 #

一、工作剖析打算阶段 #

当企业出现下述现象（如图1所示）时，阐明企业还要进行新一轮的工作剖析。 #

图1进行工作剖析的条件

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企业中参与工作剖析活动的人员都有谁？ #

企业在工作剖析打算阶段进行的工作主要有以下几个方面，如图2所示。 #

图2工作剖析的打算阶段 #

二、工作剖析的推行与结果

有关工作剖析的打算工作做好后，接下去就开始步入工作剖析的推行与结果产生和利用反馈阶段了。 #

企业在工作剖析的推行阶段主要进行以下工作，如图3所示。

图3工作剖析的推行过程

工作剖析的结果产生阶段进行的工作包括两个方面，如图4所示。

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图4工作剖析的结果产生阶段 #

工作剖析的结果利用和反馈阶段主要进行以下两个方面的工作，如图5所示。

图5工作剖析的结果利用和调整阶段

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三、实施过程的留意事项

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在工作剖析推行的过程中，有些方法的推行还要非常留意。由于某些方法推行的胜败关系着整个工作剖析结果的优劣。很多关键方法通常包括以下几个方面，如图6所示。

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图6工作剖析中的关键方法

（一）确定工作剖析小组人员 #

工作剖析小组人员的主要工作是搜集、归纳、整理工作信息，撰写相关结果性文件。在工作剖析活动中，工作剖析小组人员通常可以分为三类：人力资源工作人员，各部委职员，专业的工作剖析咨询机构。在实际工作中，选用这三类人员进行工作剖析各有优劣，如表10所示。企业要按照自身的实际状况选择合适的工作剖析小组人员。

表10三种工作剖析人员比较表 #

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（二）取得职员的信任和支持

工作剖析是牵涉到企业方方面面的一项人力资源活动，因此在活动推行之初要荣获企业各方面的支持和理解。因而要举行工作剖析动员会议，让企业相关人员了解工作剖析的目的和意义，因而取得你们地理解和支持。动员会议的内容主要包括以下几点，如图7所示。

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图7工作剖析动员会议的内容 #

动员会议的目的，是要力争到企业各方人员对于工作剖析活动的支持和配合，其中包括：企业超高层领导，企业中层管理人员和普通职员。要得到这种人员的配合，工作剖析小组就该与她们及时进行勾通，使各层职员清楚了解与各自有关的关键事项。下边的图8、图9、图10分别是企业超高层领导、中层管理人员、普通职工在工作剖析过程中应当清楚了解的有关事项。 #

图8企业超高层领导还要了解的有关事项

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图9中层管理人员须要了解的有关事项 #

图10普通职员还要了解的有关事项

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（三）工作剖析参与人员分工明晰 #

工作剖析活动是一个全员参与的过程，不论选择什么方式的工作剖析小组，都须要各个部委的参与和配合。因而在工作剖析活动中，每位人都要清楚自己的职责和分工，积极协助有关人员工作的展开，促使工作剖析活动的顺利进行。下边以人力资源部委设立工作剖析小组这些方式为例，来具体说明各个部委在工作剖析过程中的职责和分工。 #

在这些方式中，工作剖析小组由人力资源部委组织设立，其他部委配合人力资源部进行工作剖析。其中企业超高层领导的主要职责如图11所示。

图11企业超高层领导的职责 #

人力资源部委经理的职责如图12所示。

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图12人力资源部经理的职责 #

工作剖析小组人员通常为人力资源部职员，她们的职责如图13所示。 #

图13工作分小组人员的职责

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各部委专员的职责如图14所示。 #

图14部委专员的职责 #

负责提供工作信息的普通职员的职责如图15所示。 #

图15普通职员的职责 #

（四）选择典型职位 #

当企业中工作职位较差，而这些职位具备相同性时，工作剖析小组可以选择一些典型职位进行工作剖析，最后通过归纳整理搜集的信息得出工作剖析结果。在选择典型职位时，要考虑以下几个原则，如图16所示。 #

图16选择典型职位的原则 #

（五）打消职员的忧虑心理

在工作剖析过程中，工作剖析人员有时会碰到有厌恶情绪的职工。此类状况通常是因为职员不了解工作剖析的目的和意义而导致的。有这些情绪的职员经常觉得工作剖析会促使它们的工作标准提升，出现减薪、降职等状况，因此在工作剖析过程中形成恐惧情绪，而未能有效地配合工作剖析的信息搜集工作。这时工作剖析人员要选用合理的方式打消职员的疑虑，使它们就能积极地配合。通常来说，在企业中可以利用以下三种方式来打消职员的忧虑心理，如图17所示。

图17打消职员疑虑的方式

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职位说明书

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职位说明书，亦即工作说明书或则岗位说明书，是工作剖析的结果性文件之一。它是指通过对工作剖析搜集的信息进行归纳小结，最后得出对工作原本和任职资格进行规范化描述的文件。接下去我们了解一下有关职位说明说的详细内容。 #

一、职位说明书的内容 #

二、职位说明书的编撰原则 #

在撰写职位说明书时要遵守以下原则，如图18所示。

图18职位说明书的编撰原则 #

三、职位说明书的编撰留意事项

（1）在描述工作职责时，应当以结果为导向，而毋须说明完成该工作的过程和技巧。

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（2）工作职责描述要全面，要包括该职位的所有关键性成果。

（3）工作描述只列出该职位的日常性工作内容，不包括临时突发风波或则上级交待的其他任务。 #

（4）职位说明书各项之间应当是相互联系而各自独立的，不能出现交叉或则重叠的部份。

（5）在撰写职位说明书的过程中应当尽量使用精确的数目词，而不是模糊的“一些”“若干”等字词。 #

（6）整个职位说明书的编撰应当简约明了，浅显易懂，防止使用冷僻词或则专业术语等。如有必要，应当在附件中对某些字词进行注释。 #

四、职位说明书的抒写规范

职位说明书范本，见表11～表14。 #

表11某公司销售总监职位说明书

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表12某公司赃物主管职位说明书

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表13某公司生产部主管职位说明书 #

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表14某公司人力资源部总监职位说明书

※21世纪哪些最珍稀？其实是人才。是否还能应聘到优秀的人才，是所有企业生存发展的基础和保障。因而作为一名优秀的人力资源管理人员，第一大任务就是要为企业应聘到有竞争力的人才，那样能够帮助企业在日渐激烈的竞争中荣获持续、迅猛的发展。?人员应聘与甄选指导指南